Bölüm Yazarı: Doç. Dr. Özgür ÇARK
❖ Kurum Bilgisi: Bolu Abant İzzet Baysal Üniversitesi
❖ ORCID: 0000-0002-4881-0542
❖ Mail: ozgurcark@ibu.edu.tr
Kitap Adı: Kamu ve Özel Sektör Boyutuyla İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ-2
Bölüm Adı: İnsan Kaynakları Yönetiminde Manevi Yaklaşımlar
Sayfa: 121-151
Editör: Evren Dinçer
Yayınevi: Efe Akademik Yayıncılık
ISBN: 978-625-6452-78-7
E-ISBN: 978-625-6452-79-4
1. Baskı: Nisan 2023
GİRİŞ
Sanayi devrimlerinin başlangıcında klasik dönem yönetim yaklaşımlarının verimlilik odaklı Personel Yönetimi anlayışı, neoklasik dönem yönetim yaklaşımlarının insancıl davranış yönelimli anlayışı ile birlikte İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) anlayışına tekâmül etmiştir. İnsanın duyguları olan ve örgütsel verimlilik için motive edilmesi gereken bir varlık olarak ele alınması ile birlikte başlayan eğilim, çalışan psikolojisi konusunda ayrıntılı pek çok çalışma yürütülmesinin önünü açmıştır. Davranışsal alanda başlayan bu çabalar öncelikli olarak çalışanları insani yönleri ile ele almış ve ihtiyaç teorileri üzerinden çalışan ihtiyaçlarının tatminini önceleyen bir eğilim ile çalışanların daha çok verimliliğini artırmaya yönelik motivasyon unsurlarını belirlemek üzere şekillenmiştir. Söz konusu motivasyon unsurlarının terfi, ücret, ikramiye, prim, tatil, yurt dışı seyahat, giyecek, yiyecek vb. gibi daha çok maddi motivasyon unsurlarına dayalı politikalar olduğu görülmektedir. Alan yazın incelendiğinde bu motivasyon unsurlarının çalışanların verimliliğini, iş performansını ve iş tatminini artırdığı sürekli ifade edilmektedir. Son yıllarda ise maddi motivasyon unsurlarının yanı sıra çalışanların manevi olarak motivasyon kaynaklarının da yönetim alanındaki çalışanların ilgisini çekmeye başladığı görülmektedir. Pozitif psikoloji alanındaki çalışmalar ile birlikte bu ilginin artan bir yönelime sahip olduğu görülmektedir (Gürlek ve Tuna, 2019).
Haz, hız ve kaos kavramları ile özdeşleştirilen günümüz dünyasında sıklıkla hayatın anlamsızlığı, çabalamanın gereksizliği gibi bohem sloganların şekillendirdiği yaşam tarzlarının sarmaladığı bir ortamda özellikle genç kuşağın anlam arayışı önemli bir çalışma sahası açmaktadır. Ücret, terfi, prim, ikramiye gibi maddi unsurlar her ne kadar bir performans artışı ve verimlilik artışı gibi maddi unsurlar üzerinde iyileşmeler sağlıyor olsa da bu artışların sürdürülebilir ve kalıcı olup olmadığı konusu hala net değildir. Bugünün artan küreselleşme düzeyi ve teknolojik gelişmelerin neden olduğu yüksek rekabete dayalı gündelik iş ortamları, stres düzeyini etkileyerek, çalışanlar tarafından olumsuz tutum ve hareket tarzlarının geliştirmesinin en önemli nedenlerinden biri ola gelmiştir (Akgemci̇, Kaplan ve Kaplan, 2018, s. 312). Böyle bir ortamda söz konusu bu olumsuz tutum ve hareket tarzlarının yıkıcı etkisinden korunabilmek için işine ve örgütüne karşı olumlu duygulara sahip çalışanların işletmeler açısından önemi bir hayli artmıştır. Çünkü konuyla ilgili yürütülen çalışmalarda, çalışanların işlerine ve organizasyonlarına karşı sahip oldukları bu olumlu tutum ve davranışların sadece işletmede verimlilik, karlılık, memnuniyet ve moral artışı gibi kısmi ve lokal sonuçları olmadığı aynı zamanda ekonomik istikrar, kamusal güvenlik ve toplum sağlığı gibi daha kamusal ve geniş sonuçlar doğurduğu da ifade edilmektedir (Benefiel, 2003, s. 383). Özetle İKY alanındaki maneviyat başlığı altında ele alınacak konuların bireysel, örgütsel ve toplumsal çok önemli ve olumlu etkileri bulunmaktadır.
Bu bölümde bu konunun ele alınmasının önemini göstermesi açısından Baykar Teknolojinin lideri, Selçuk Bayraktar’a bir programda sorulan soruya verdiği yanıt da ele alınabilir. Programda moderatör Selçuk Bayraktar’a “Siz çok iyi okullarda okumuşsunuz, sonra yurt dışında da çok iyi okullarda okumuşsunuz sonra Türkiye’ye geri gelmişsiniz. Sizin babanız Özdemir bey olmasaydı, Baykar sizin olmasaydı yani bu hikâye böyle olmasaydı siz Türkiye’ye döner miydiniz?” şeklinde bir soru yöneltir. Selçuk Bayraktar bu soruya yaptığı işin ulviliğine atıfta bulunarak bu işleri ülkesi için, ülkesine karşı bir borç ve vazife olarak görüp, milletine faydalı olma güdüsüyle yerine getirdiğini belirtmiştir. Maddi olarak insanların motive olabileceğini ama işin bir de manevi tarafı olduğunu belirtmiş, aynı durumun Baykar’da çalışan diğer mühendis ekip arkadaşları için de geçerli olduğunu ifade etmiş, onların sadece parayla, maddiyatla veya mühendislik güdüleri ile motive edilemeyeceğini söyleyerek, başka yerlerde çok daha yüksek maaşlarla yurt dışındaki firmalarda yer bulabilecekleri halde “biz ülkemizin yarınlarını inşa ediyoruz, tam bağımsız yarınlarını inşa ediyoruz, milletimizin faydasına bu işi yapıyoruz” diyerek motive olduklarını belirtmiştir. Aksi halde insanın manevi motivasyonunu, amacını kaybedeceğini belirterek Baykar’ın hikayesinde de kendisinin Türkiye’ye dönmesinde de bu anlamın tamamlanması olduğunu ifade ederek “Evet çok önemli yerlerde, dünyanın en iyi okulunda okuyabilirsiniz ama buna, yaptığınızı bütün işlere bir anlam katmanız gerekiyor.” diyerek tam da bu bölümün konu başlıkları olan işe adanmışlık, işin anlamlılığı ve örgütsel maneviyat konularına dikkat çekmiştir (Selçuk Bayraktar, 2023).
Özellikle günümüz iş dünyasında iş gücü devir hızı ve devamsızlık oranları incelendiğinde maddi motivasyon unsurlarının çalışanlar üzerindeki etkisinin boyutları tartışmaya açıktır. Ayrıca günün büyük bir bölümünü iş yerinde geçiren çalışanın işlevsel iş ortamı ile sosyal kimliğini inşa ettiği toplumsal çevre arasındaki anlamlandırma sürecinde kendi kimliğini de bu çevresel ortamda anlamlandırma çabasını sadece maddi unsurlar üzerinden açıklamak da yeterli olmayacaktır. Farklı bir ifadeyle bugünün iş dünyasında neoklasik dönemin çalışma koşullarında belirlenmiş olan maddi motivasyon unsurlarının etkisinin bugün kısmen de olsa varlığını devam ettirdiği fakat uzun vadede bu etkinin sürdürülebilir olmadığı düşünülmektedir. Bu nedenle bugünün İKY alan yazını incelendiğinde işe adanmışlık, işin anlamlılığı, kariyer arzusu (meslek aşkı), örgütsel maneviyat gibi daha çok iş ile işgören arasındaki manevi ilişkiyi ve olumlu duyguları dikkate alan çalışmaların sayısında artış görülmektedir. Bu artışın nedenlerinden biri de örgütsel davranış çalışmalarında olumlu davranışsal özellikler yerine daha çok olumsuz davranışlara odaklanılmasına getirilen eleştiriler olduğu da ifade edilmektedir (Bakker, Schaufeli, Leiter ve Taris, 2008, s. 187).
Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda bu çalışma da günümüz iş dünyasında İKY alanını ilgilendiren manevi yaklaşımları ele alarak etkileri üzerinde kavramsal ve bütüncül bir çalışma sunmaktır. Bu amaçla uluslararası ve ulusal alan yazını taranmış olup, maneviyat ile ilgili pek çok konu başlığı tespit edilmiştir. Bunların bir kısmı liderlik, organizasyon ve girişimcilik gibi yönetim konuları ile ilgilidir. Her ne kadar bu alanlarda kısmen İKY alanı ile ilişkili olsa da bu ilişki dolaylı bir ilişki olup, bütün bu konuları burada tek bir başlık altında ele alıp değerlendirmek pek mümkün değildir. Bu nedenle bu bölümde doğrudan İKY alanı olarak ifade edebileceğimiz işe adanmışlık, işin anlamlılığı, kariyer arzusu ve örgütsel maneviyat konuları ele alınacaktır.
İşe Adanmışlık
Pozitif psikoloji sahasının bir uzantısı olarak olumlu örgütsel davranış kavramlarından biri olan işe adanmışlık konusundaki çalışmaların özellikle son yirmi yılda yükselişe geçtiği görülmektedir. Bilimsel birikimde çok kısa sayılabilecek bu süre zarfında kavramsallaştırma ile ilgili hem uluslararası yazında hem de ulusal yazında mutabakat sorunu olduğu görülmektedir. Kavramın ilk kullanım örneklerinden biri Kahn tarafından (1990) yılında “personel engagement” olarak kullanımıdır. Daha sonra Rothbard tarafından (2001) yılında “work in engagement” kullanımına rastlanmaktadır. Sonnentag tarafından (2003) yılında “work engagement” kullanımı görülmektedir. James ve arkadaşları (2011) yılında yürüttükleri çalışmada “employee engagement” kavramını kullanmışlardır. Ouweneel ve arkadaşları (2012) yılında çalışmalarında “engagement at work” kullanımını tercih etmişlerdir.
Alfes ve arkadaşları (2013) yılında İKY alanında yürüttükleri çalışmada yalnızca “engagement” kavramını kullanmışlardır. Bal, Kooij ve De Jong (2013) yılında, çalışmalarında “employee engagement and commitment” kavramını tercih etmişlerdir. Lauring ve Selmer (2015) yılında “job engagement” kavramını kullanmışlardır. Ruck, Welch ve Menara (2017) yılındaki çalışmalarında “organizational engagement” kullanımını tercih etmişlerdir. Rice ve arkadaşlarının (2017) yılında kullanmaya başladığı “role engagement” kullanımı Fletcher, Bailey ve Gilman tarafından (2018) yılında “personel role engagement” şeklini almıştır. Yine aynı yıl Reina ve diğ. (2018) tarafından “employee emotional engagement” kullanımına rastlanılmaktadır. Reiche ve arkadaşları ise (2021) “work role engagement” kavramını kullanmışlardır.
Son yıllarda ise kavramın farklı kullanım tarzları ile de karşılaşılmaktadır. Grotto, Mills ve Eatough (2022) yılında “nonwork role re-engagment” kavramını, Klasmeier ve Rowold (2022) ise “team work engagement” kavramını çalışmalarında kullanmışlardır. Bunlar arasında en yaygın kullanıma sahip olan kavramlar ise “work engagement” ve “employee engagement” kavramları olup akademik çalışmalarda genellikle “work engagement”, özel sektörde ise “employee engagement” kullanımı dikkat çekmektedir (W. Schaufeli ve Salanova, 2011).
Hangi kavramın kullanılacağı konusundaki kafa karışıklığının ulusal alan yazında da var olduğu görülmektedir. Ulusal yazında da kavramın tercümesi için tercih edilen kavramlar da oldukça çeşitlilik göstermektedir. “Cezbolma (Dalay, 2007)”, “işe angaje olma (Güneşer, 2007)”, “işe gönülden adanma (Bal, 2008)”, “işle bütünleşme, işe kapılma (Öner, 2008)” gibi kullanımlar bunlardan bazılarıdır (akt: Ardiç ve Polatci, 2009, s. 36). Bunların yanı sıra “işe bağlılık”, “çalışmaya tutkunluk” gibi farklı kullanım şekilleri de bulunmaktadır (Gürlek ve Tuna, 2019, s. 36). Tablo 1’de ulusal yazında işe adanmışlık ile ilgili en çok kullanılan kavramlar ve kullanan araştırmacılar gösterilmektedir.
Tablo 1: İşe adanmışlık ve benzer kavramlar
Kavram Yazar
İşe Bağlılık (Bulutlar ve Öz Ünler, 2010; Gumusluoglu ve Aygün Karaki̇tapoğlu, 2010; Gülova Altin, Palamutçuoğlu ve Palamutçuoğlu, 2013; Öztürk, Çi̇l Koçyi̇ği̇t ve Bal Çina, 2011)
İşe Adanmışlık (Çalişkan, 2014; Eyi̇usta Maden, 2015; İnce, 2016)
İşe Angaje Olma (Arslan ve Demi̇r, 2017; Bi̇lgi̇noğlu ve Yozgat, 2019; Özkalp ve Meydan, 2015; Yağiz, 2021; Yeşi̇ltaş ve İmadoğlu, 2020)
TR dizin incelendiğinde en çok kullanılan tercümenin işe angaje olma, işe bağlılık ve işe adanmışlık olduğu görülmektedir. Alan yazında işe adanma kavramına yakın veya ilişkili örgütsel bağlılık, iş tatmini ve mesleki bağlılık gibi farklı pek çok kavram da yer almaktadır. İşe adanmışlığın bu kavramlar ile ilişkisi olsa da tam olarak aynı anlama geldiğini söyleyebilmenin çok da mümkün olmadığını ifade eden Ardıç ve Polatçı (2009, s. 37) işe adanmışlık (work engagement) kavramı ile mesleki bağlılık (job involvement) kavramlarının aidiyet konusunda bir kesişim yaşadıklarını fakat adanmışlığın ihtiva ettiği enerji ve yeterlilik boyutlarının mesleki bağlılıkta yer almadığını ifade belirtmiştir.
Özellikle pozitif psikolojinin gelişmesi ile birlikte organizasyonlardaki davranışsal çalışmalarda işe adanmışlık kavramı ile ilgili çalışmalarda artış gözlenmektedir. Luthans ve Church (2002, s. 58) bu yükselen ivmeyi psikoloji disiplini içinde genelde çalışılan olumsuz duygu araştırmalarına bir reaksiyon olarak değerlendirmektedir. Bu reaksiyon, olumlu duyguların insanlar üzerinde, iş yerinde de çalışanlar üzerinde neden olduğu olumlu yansımaların neticelerinden istifade etmeyi amaçlayan bir bakış açısı sunar. Yani pozitif psikoloji kişinin olumsuz yanlarından ziyade ekseriyetle olumlu yönlerine odaklanan bir yaklaşımdır (Seligman, 2005, s. 3). Pozitif psikoloji sahasında yaşanan bu dönüşümden, örgütsel davranış disiplini de etkilenmiş ve pozitif örgütsel davranış alanı gelişerek organizasyonların ve çalışanların olumlu yönlerini dikkate alan çalışmalarda artış yaşanmıştır (Bostanci ve Eki̇yor, 2015, s. 38). İşe adanmışlık da örgütlerde arzulanan olumlu bir durum olması nedeniyle pozitif örgütsel davranış sahasında ele alınan bir konu olagelmiştir.
İşe adanmışlık kavramının tanımı üzerinde şimdiye kadar tam bir mutabakat sağlanamamış olsa da alan yazında yapılan tanımların belli başlı ortak noktaları da bulunmaktadır. Bu tanımlardan yola çıkarak işe adanmışlığın çalışanın yürüttüğü işe yüksek düzeyde bağlılığını ifade etmek için kullanıldığı anlaşılmaktadır. İşe adanmışlık, en kısa ve mütevazı tanımıyla işgörenlerin, ifa ettikleri işlerini anlamlı olarak görmeleri ve işlerine yönelik pozitif duygulara sahip olmalarıdır (Attridge, 2009). Bu duyguların ise gelip geçici olmaması ve anlık olmaması daha uzun ve kalıcı duygular şeklinde olduğu da belirtilmektedir (Salanova ve Schaufeli, 2008, s. 118). Daha geniş bir tanımla işe adanmışlık, çalışanın kendisini ifa ettiği işe adaması, kendini işine kaptırması ve kişisel bağlamda yüksek seviyede işine bağlanması durumudur (Christian, Garza ve Slaughter, 2011, s. 89; Salanova ve Schaufeli, 2008). İşe adanmışlık kavramının daha çok tükenmişlik kavramının bir anti tezi olarak veya farklı bir ifadeyle olumsuz tükenmişlik duygusunun olumlu karşılığı olarak ifade edildiği görülmektedir (W. B. Schaufeli, Salanova, Lez-Roma ve Bakker, 2002).
1990 yılında ilk olarak kişisel adanmışlık (personel engagement) kavramını kullanan Kahn, bu kavramı; örgüt üyelerinin kendilerini iş rollerine fiziksel, bilişsel ve duygusal olarak bağlaması olarak tanımlamıştır (Kahn, 1990, s. 694). Araştırmacı ayrıca kişinin çalıştığı işteki rolüne değer vermesi, üstlendiği bu rolün kendisine, gelişimine, kariyerine ve geleceğine faydalı olacağına inanması ve bu rolü gerçekleştirebilmek için maddi, manevi, örgütsel ve toplumsal unsurlara ulaşabilir olması işe adanmasında önemli olduğunu belirtmektedir. Schaufeli ve arkadaşları (2002, s. 73), adanmış çalışanların iş faaliyetleriyle enerjik ve etkili bir bağlantı duygusuna sahip olduklarını belirtip, adanmış çalışanların kendilerini işlerinin gerekleriyle tamamen başa çıkabilecek düzeyde gören kişiler olduğunu ifade etmiştir. Bu çalışmalarında araştırmacılar işe adanmışlığın üç alt boyutundan bahsetmiştir. Bu boyutlar ve açıklamaları tablo 2’de gösterilmektedir.
Tablo 2: İşe adanmışlığın boyutları
Boyutlar Açıklama
Azim (vigor) İşgörenin yaptığı işte kendini, enerjik, dinç, güçlü, sebatkar ve mutlu hissetmesini hatta işe gitmekten güçlü, dinç, enerjik, mutlu ve sebatkar hissetmesini ifade eden, işine gitmekten haz aldığını ifade eden boyuttur.
Özveri (dedication) İşgörenin işini anlamlı olarak görmesi, işiyle gurur duyması ve işinin kendisine ilham vermesi ve güdülemesi ile ilgili bir boyuttur.
Özümseme (absorption) İşgörenin işi haricindeki unsurlardan soyutlanması ve tamamen kendini işine vermesini ifade eden boyuttur.
Kaynak: (Bakker ve diğerleri, 2008, s. 190).
Schaufeli vd. (2002, ss. 89-90) çalışmalarında işe adanmışlık ile ifade edilen bu boyutların ölçmek için hem öğrenciler için olan hem de çalışanlar için olan iki ayrı versiyonunu geliştirmiş olup her bir boyutu iki versiyonda da altışar madde ile ölçmüşlerdir. Daha sonra her bir boyutun üç madde ile ölçüldüğü kısa versiyonunu geliştirmişlerdir. Ulusal yazında ise Özkalp ve Meydan (2015) ölçeğin dokuz maddelik kısa versiyonunu Türkçeye uyarlamışlardır.
İşin Anlamlılığı
“Anlam” kavramı dilimizde bir işaret, iz, kelime, oluş veya olayın geldiği mana, ondan anlaşılan şey olarak kullanılıp, anlamlılık ise anlaşılır ve manalı olma durumunu ifade etmektedir (Kubbealtı Lugatı, 2023a). Anlam, mana, mazmun ve anlamlılık gibi kavramlar Türk İslam Medeniyeti içerisinde oldukça önemli bir yer tutmaktadır. Aynı şekilde yapılan işin anlamlılığı da medeniyet sahamızda oldukça önem arz etmekte olup, anlamlı işin zıttı olarak anlamı olmayan boş ve yararsız iş manasında mâlâyâni iş kavramı halk arasında yaygın bir kullanıma sahiptir. Bu tarz boş ve faydasız yani mâlâyâni işlerle meşgul olunması da toplumumuzda hoş karşılanmamaktadır. Çünkü toplumda işin anlamlılığı ile yapılan işin faydalı ve manalı olması kastedilmektedir. Toplum nezdinde faydalı ve manalı işler ve bu işlerin yapılması övülür ve yüceltilirken mâlâyâni işlerin yapılması ise hoş karşılanmamaktadır. Buradaki faydalı ve yararlı iş kültürümüzde ücret, terfi, prim ve ikramiye gibi maddi unsurlardan ziyade başta kendisine ve sonrasında içinde yaşadığı toplum ve tüm insanlığa faydalı olmasını ifade etmektedir.
Bir toplumun iş, eylem ve oluşlar ile davranışları nasıl anlamlandırdığını anlayabilmek için dört farklı açıdan bir tahlil yapmak gerekecektir. Bunlar fizyolojik, psikolojik, sosyolojik ve kültürel açılardan tahlildir. Bireyin fiziksel ihtiyaçlarının şekillendirdiği özellikler fizyolojik, ruhsal ihtiyaçlarının şekillendirdiği özellikleri psikolojik, grup ve içinde yaşadığı toplumla ilgili münasebetlerin şekillendirdiği özellikleri ise sosyolojik, toplumsal norm ve değerler, inançlar ve ideolojilerin şekillendirdiği özellikleri ise kültürel olarak tahlil yapmak gerekmektedir. Hatta öyle ki iş, eylem, oluş ve davranışları bu dört karşılıklı etkileşim içinde olan sistemin bir neticesi olarak değerlendirmek gerekir (Yediyıldız, 1988, s. 403). Bu anlamda her ne kadar dünyada gelişen bilgi ve iletişim teknolojileri ile birlikte artan küreselleşme eğilimi özellikle son yirmi yılda sosyolojik ve kültürel çevredeki sınırları ve ayrımları azaltmış olsa da tamamen ortadan kaldırdığını söylemek haddi aşan bir iddia olacaktır. Bu nedenle “anlamlılık” gibi soyut bir kavramın kesinlikle sosyal fenomen etkisi dikkate alınarak özellikle sosyolojik ve kültürel boyutlarının da göz önünde bulundurulması ve bu karşılıklı bağımlılığa sahip özellikler üzerinden ele alınması konuyu daha anlaşılır kılacaktır.
Örneğin işin anlamlılığı konusunda Türk İslam tarihinde yer alan vakfiyeler ve bu vakıflarda vazife gören gönüllülerin gösterdiği çabaların arkasında yatan motivasyon anlaşılmadan bu topraklarda işin anlamlılığının net olarak anlaşılabilmesi çok mümkün değildir. Ya da pozitivist bir eğilim ile daha rasyonalist ve materyalist yaklaşımın hâkim olduğu ve verimlilik odaklı iş anlayışı ve kültürünün hâkim olduğu sanayi ülkelerindeki insanların motivasyonları ile işi anlamlandırmaları aynı olmayacaktır. Bu bakımdan işin anlamlılığı konusunda bir kavramsal araştırma yürütülecekse karşılıklı etkileşim içerisinde olan bu dört unsur ve bu unsurların arasındaki ilişki anlaşılmadan işin anlamlılığı konusunda net ve kesin bir tanım ortaya koymak ve bu doğrultuda işin anlamlılığını etkileyen unsurların doğru tespiti çok da mümkün olmayacaktır. Böyle bir bakış açısıyla sivil toplum örgütlerindeki ücretsiz gönüllü çalışanların arkasında yatan motivasyon veya daha yüksek ücret, prim ve ikramiye ile daha hızlı kariyer ilerlemesi gibi yüksek maddi unsurlar vaat eden bir işletmeye rağmen düşük ücret ve prim, daha az ikramiye ve özlük hakları vaat eden bir başka işletmenin tercih edilmesinin nedenleri anlaşılamayacaktır. Bu bakımdan bu bölümde işin anlamlılığı alan yazındaki kaynakları da dikkate alarak farklı örnekler doğrultusunda ele alınmıştır.
Bu örneklerden biri 25 Haziran 1936 – 11 Eylül 2019 tarihleri arasında yaşamış olan ve Endonezya Devlet Başkanı olarak da görev yapmış ülkesinde oldukça sevilen mühendis, yazar ve siyasetçi Bacharuddin Jusuf Habibie’nin kariyeriyle ilgili hikayesidir. Habibie Almanya’da1,5 hektarlık arazide konuşlu havuzlu villasında Airbus A-300B uçağının geliştirilmesi gibi sanayi alanında oldukça önemli işlerle kariyerinin zirvesinde iken ülkesine dönmeyi tercih etme nedeni olarak ülkesine ve insanlarına faydalı olmak istemesini gösteriyordu. Böylece 20 kişiyle kurduğu şirketi Endonezya için helikopter ve uçak üreten 48.000 çalışanı olan dev bir işletmeye çıkarmıştı (Atasoy, 2019).
Yine başka bir örnek, benzer bir kariyer hikayesi olan giriş bölümünde de ifade edilen Baykar Teknolojinin başarı hikayesidir. Baykar Teknolojinin lideri olan Selçuk Bayraktar’ın çok iyi eğitimler sonucu yurt dışından ülkesine dönmesi hikayesinde hem kendisini hem ekibinde çalışan mühendislerin motivasyonunda geleneksel maddi motivasyon unsurları dışında ülkenin geleceğini inşa etme, milletine ve ülkesine faydalı olma gibi güdülen amaç, anlam, adanmışlık gibi değerlerin varlığı net olarak görülmektedir. Bayraktar katıldığı programlarda savunma sanayii alanında öncelikle ülkesinin milli menfaatleri doğrultusunda geliştirmeye başladıkları teknolojiler ile bugün nasıl büyük ve küresel ölçekli bir teknoloji şirketi olmayı başardıklarını amacını gerçekleştirme veya anlamını tamamlama gibi psiko-sosyal ve sosyo-kültürel değerlerin bireysel motivasyon üzerinde oluşturduğu etkiler üzerinden ifade etmektedir.
Daha çok gelişmekte olan ülkelerde idealist insanlar üzerinden görülen bu örneklere batılı ülkelerde de rastlanmaktadır. Özellikle maddi unsurların çalışan motivasyonunda yeterli olmaması neticesinde batılı ülkelerde de işin anlamlılığı konusunda araştırmalara artan bir ilgi olduğu görülmektedir. ABD’de işin anlamlılığı ve değeri konusunda yürüttüğü çalışma ile bugün kavramın alan yazında kullanıldığı hali ile ilk temellerini atan Kazanas (1973), ABD’de uyku haricinde günün üçte birini iş yerinde geçiren insanların yaptığı işin, kendi imajlarını, ekonomik güvenliklerini ve refahlarını, hayattan memnuniyetlerini, toplumdaki statülerini, topluma katkılarını ve genel olarak çocuklarının da iş ve hayata bakış açılarını büyük ölçüde belirlediğini belirterek işe maddi unsurlar dışında anlam ve değer kavramları açısından yaklaşmıştır. Araştırmacılar ayrıca anlamlı işi, “işi yapan kişinin yaptığı şeyin, üretilen toplam ürün veya hizmetle ilişkisini anlayabilip bu nedenle, kişisel bir ilgi veya tatmine sahip olabilmesi” şeklinde açıklamışlardır (Kazanas ve diğerleri, 1973, s. 5).
Fremeaux ve Pavageau (2022, s. 55), alan yazın incelendiğinde kavramın, en çok “işin anlamı” ve “anlamlı iş” olmak üzere aynı anlama gelen iki farklı kullanımı ile karşılaşıldığını belirtmişlerdir. Ayrıca, Hackman ve Oldham (1976, s. 257) iş tasarımında iş basitleştirmenin egemen olduğu bilimsel yönetim yaklaşımının aksine iş genişletme veya iş zenginleştirmenin önemine vurgu yaparak “bir işin tamamını yapan çalışanın işin sadece bir kısmını yapan çalışana kıyasla işini daha anlamlı göreceğini” ifade etmişlerdir. Böylece işin anlamlılığı ile ilgili batı merkezli yapılan tanımlarda işin kişi üzerindeki anlam, amaç, kendini gerçekleştirme gibi manevi yönlerinden ziyade işin verimli yapılması ve performans artışı gibi yönleri üzerinden örgütün faydası açısından ele alındığı görülmektedir. Bu durum da giriş kısmında ve bu bölümün başında da ifade ettiğimiz gibi “işin anlamlılığı” kavramının ne ifade ettiği, ve işin anlamlılığı kavramını etkileyen öncül ve ardıl unsurların hangileri olduğu sosyal fenomen etkisi üzerinden fizyolojik, psikolojik, sosyolojik ve kültürel farklılıklar dikkate alınarak belirlenmesinin önemini tekrar hatırlatmakta fayda görülmektedir.
Bireysel olarak işin anlamlılığı nesnel bir değer değil öznel bir değerlendirmedir. Farklı bir deyişler işin anlamlılığı herkes için aynı olmayıp, kişiden kişiye değişebilmektedir. Yani herhangi bir birey için anlamlı olarak değerlendirilen bir iş bir başkası tarafından anlamlı olarak değerlendirilmeyebilir. Haliyle işin anlamlılığını etkileyen unsurların neler olduğu konusu da kişiden kişiye farklılık gösterebilmektedir (Keleş, 2017).
Anlamlı iş veya işin anlamlılığını etkileyen bireysel, örgütsel ve toplumsal alt boyutlar ile açıklamaları tablo 3’de gösterilmektedir.
Tablo 3: İşin anlamlılığının alt boyutları
Alt Boyut Açıklama
Ahlaki doğruluk Adalet ve dürüstlük gibi ilkelere önem verilen insan onurunun değerli olduğu bir iş yerinde çalışmak
Öğrenme ve gelişim fırsatları Bireylerin gerçekleştirmekten mutlu oldukları aynı zamanda amaç ve gayelerine ulaşmalarına yardımcı olacak beceri ve yeterlilikleri geliştirmelerine imkân sunan işler
Özerklik (otonomi) Bireylerin işlerini icra ederken sorumluluk üstlenebilmesi ve muhakeme yürütebilmesine imkân veren ve inisiyatif alabilmelerine imkân sağlayan işler
Tanınma İşgörenin yeterlik ve becerilerinin iş görenin beklenti ve tatmin düzeyini karşılayacak bir düzeyde terfi ve ücret gibi unsurlar ile tanındığı işler
Olumlu ilişkiler Çalışanın çevresi tarafından tanınmasını sağlayan iyi bir çevre oluşturmasına yardımcı olan ilgi çekici işler
Sosyal amaç Çalışanın yaşadığı ve kendini ait hissettiği toplum için faydalı olabileceği, değer üretebileceği işler.
Kaynak: (Fremeaux ve Pavageau, 2022, s. 57)
Tablo 3’de verilen anlamlı işin boyutları incelendiğinde bu boyutlardan bir kısmı işle, bir kısmı örgütle, bir kısmı ise toplumla ilgilidir. Öğrenme ve gelişim fırsatları kişiyle ilgili bir boyut iken, özerklik işle ilişkili, olumlu ilişkiler iş çevresi ile ve sosyal amaç ise toplumla ilgili alt boyutlardır.
Kariyer Arzusu
İnsan yani emek sermaye, doğal kaynaklar ya da teknoloji gibi diğer üretim unsurlarına kıyasla yönetilebilmesi daha güç ve karmaşık bir kaynaktır. Çünkü insan, onu diğer tüm varlıklardan ayıran irade edebilme ve idare edebilme gibi iki önemli vasfa sahiptir. İrade edebilme vasfı ile alternatifler arasında tercih yapabilme hürriyetine sahip iken irade edebilme vasfı ile de diğer tüm her şeyi yönetebilme ve yönlendirebilme yeteneğine sahiptir.
Biyolojik ve kimyasal fiziksel vücudunun yanı sıra doğru ve yanlışı, iyi ve kötüyü, faydalı ve zararlıyı ayırt edebilecek bir akıl melekesine de sahiptir. Ayrıca insan duyguları ve duyulara da sahip olan karmaşık bir varlıktır. Bugün bilimin ulaştığı birikim göz önünde bulundurulduğunda dahi insan ve insanın derinlikleri ile ilgili keşfedilmeyi bekleyen pek çok gizemli sır bulunmaktadır. Bilim her geçen gün bu sırları bu bilinmezleri keşfetmek için çalışmalarını sürdürmektedir.
Akılla kavranan, laboratuvar ortamında gözlemlenebilen yani bilimsel araştırma yöntemleri ile analiz edilebilen konuları anlamak ve anlamlandırmak daha kolay olabiliyorken duyu ve duygular gibi daha soyut ve karmaşık tarafları kesin bir şekilde ortaya koyabilmek her zaman için çok da kolay olmamaktadır. Yani bir insan için anlamlı olan bir iş başkasının değer dünyasında anlamlı olmadığı gibi, biri için tırmanma hedefi koyduğu kariyer basamakları onun için her şeyken bir başkası için o uğraş anlamsız bir vakit kaybından başka bir şey olarak görülebilmektedir. Bu nedenle bu karmaşık duyu ve duygularıyla insan yönetimi aslında bugünün çalışma dünyasında bir nevi duygu yönetimidir (Baltaş, 2009, s. 23).
İngilizce alan yazında “career calling” olarak ifade edilen ve Türkçe alan yazında “kariyer arzusu” (Çark, 2020; Kara, Altınok ve Şahin, 2019) ve “meslek aşkı” (Erhan, Akçakanat, Uzunbacak ve Yıldırım, 2019) şeklindeki tercümelerine rastlanılan kavramla ilgili araştırmalar tıpkı diğer yakın zaman olumlu davranışları gibi özellikle pozitif psikolojinin gelişimi ile birlikte yükselen bir ivme kazanmıştır.
Kavramla ilgili bir tercüme ve tanım kargaşası gözlenmektedir. Kariyer arzusu veya meslek aşkının uluslararası veya ulusal alan yazında üzerinde uzlaşıya varılabilmiş tek bir tanımı olmayıp, bazı araştırmacılar tarafından kavram daha seküler yönleri ile ele alınırken, bazıları tarafından daha dini referans ile ele alındığı görülmektedir (Lysova, Dik, Duffy, Khapova ve Arthur, 2019; Praskova, Hood ve Creed, 2014). Kariyer arzusu konusunda alan yazında görülen bu ikilem “öznel kariyer” ve “nesnel kariyer” kavramları üzerinden de ele alan çalışmalar yapılmıştır (Hall ve Chandler, 2005).
Kavrama dini ve seküler yaklaşımların görüşlerini bütünleştiren bir eğilim ile yaklaşan ve bilimsel araştırma yöntemleri ile gelecek araştırmacıların üzerinde çalışabileceği bir tanım üzerinden Duffy, Sedlacek (2007, s. 591), kariyer arzusunu üç boyutlu bir yapı olarak ele almıştır. Bu yapı tablo 4’de gösterilmektedir.
Tablo 4: Duffy ve Sedlacek’in üç boyutlu kariyer güdüsü
Boyut Açıklama
Aşkın güdü Kaynağını maneviyattan alan, fiziksel varlık hudutlarını aşan, aşkın ve derinlikli bir güdü
İçsel kaynaklı güdü Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki beşinci basamak olan kendini gerçekleştirme gibi içsel anlamda üstlenilen herhangi bir rolün kişinin hedef ve amaçlarına onu taşıdığı konusunda sahip olunan güdü
Dışsal kaynaklı güdü Başkalarını dikkate alan, referans olarak diğerlerini kabul edip onlara yararlı olma ve onlar için değerler üretme güdüsü
Kaynak: (Dik ve Duffy, 2009; Duffy ve Sedlacek, 2007, s. 591).
Creed, Kaya ve Hood (2020, s. 134) kariyer arzusunun yalnızca bir işi talep etme olarak değerlendirilemeyeceği aynı zamanda o işin birey açısından ne kadar önemli olduğu yani kişinin o iş ne kadar çaba ve gayret sarf etmeyi göze aldığı ve o işten ne kadar kolay vazgeçip vazgeçmeyeceğinin de bir göstergesi olarak ele alınması gerektiğini belirtmektedir. Yani farklı bir ifade ile kariyer arzusu yalnızca meslek ve işle ilgili bir yönelişi değil kişinin kariyer amaçları doğrultusundaki davranış ve etkileri de ifade eden kişinin anlam bütünlüğünü tamamlayan bir pozisyondadır.
Bir başka araştırmada kariyer arzusu kişinin yaptığı iş, “meslek”, “kariyer” ve “kariyer arzusu” gibi üç yakın unsurun etkileşimi üzerinden ele alınıp, eğer kişi icra ettiği işi seviyor ve işi yaşamının en önemli unsuru olarak görüyorsa hatta tatil veya ev gibi iş dışında dahi onunla iştigal ediyorsa ve bu durumdan da hoşnut oluyorsa, genellikle iş yeri çevresi ile ilişki ve iletişim içerisindeyse dost ve arkadaşları bu çevreden ise ve etrafına işini methederek, o işi seçmeleri konusunda çevresindekileri motive ediyorsa o kişinin işiyle ilgili kariyer arzusuna sahip olduğu ifade edilebilir (Wrzesniewski, McCauley, Rozin ve Schwartz, 1997, s. 24).
Bu tanımlar ışığında işle ilgili tazminat, maaş, terfi, prim, ikramiye gibi ödüller ile mesai saatlerinin düzeni gibi maddi unsurlar kariyer arzusuna sahip çalışanları klasik yönetim anlayışındaki iddiaların aksine çok etkilememekte, kariyer arzusuna sahip çalışanların daha çok kendini aşma, anlamını tamamlama, manevi tatmin ya da içinde yaşadığı topluma faydalı olma gibi daha içsel, derinlikli ve ahlaki değerler üzerinden ve soyut kavramlar ile tanımlanabilecek bir karaktere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Dolayısıyla buradan yola çıkarak kariyer arzusunu; ücret, terfi, prim, ikramiye, kıdem ve mesai saatleri gibi işin maddi unsurlarından ziyade daha çok kişi tarafından bir varlık sebebi ve değerli bir yaşam gayesi, ulaşmak için çabaladığı bir ülkü, bir mefkure ve bu ülküye varmak için yılmadan, yorulmadan ve yakınmadan çaba, emek, enerji ve vaktini vermekten sakınmadığı kuvvetli ulvi, kutsi ve ahlaki duygu, tutum ve davranışlar bütünü ayrıntılı, geniş bir tanımla ifade edebiliriz.
Örgütsel Maneviyat
Uluslararası alan yazında “organizatioanl sipirutality” (Brown, 2003; Khari ve Sinha, 2020; Konz ve Ryan, 1999; Rocha ve Pinheiro, 2021) ve “workplace spirituality” (Nasurdin, Nejati ve Mei, 2013; Pawar, 2009; Rego ve Cunha, 2008) şeklinde iki farklı kullanımına rastlanmaktadır. Ulusal yazında ise bu eğilime benzer olarak “örgütsel maneviyat” (Akgemci̇ ve diğerleri, 2018; Aksakal ve Kahveci̇, 2021; Çakiroğlu ve Altınöz, 2021; Çakiroğlu ve Aydoğan, 2021) ve “işyeri maneviyatı” (Avcı, 2019; Kökalan, 2017; Örgev ve Günalan, 2011) şeklinde iki farklı tercümesinin tercih edildiği görülmektedir.
Maneviyat kavramı maddi unsurların zıttı bir kavram olarak Kubbealtı lügatinde iki farklı anlamda ele alınmış olup bunlardan ilki; “Madde ve cisimle alâkası bulunmayan, ruh ve mânâ ile ilgili olan hususlar, mânevî şeyler.” İkincisi ise; “Çeşitli güçlükler, tehlikeler karşısında inanç ve ahlâkî değerlere bağlılıktan doğan dayanma gücü, ruh kuvveti, moral.” şeklindedir (Kubbealtı Lugatı, 2023b). İngilizce “spiritulaity” sözcüğü ise Cambridge sözlüğünde “Hayatın fiziksel kısımlarından ziyade derin duygu ve dini inançları içeren nitelik.” şeklinde ifade edilmektedir (Cambridge, 2022). Bu tanımlardan anlaşılacağı üzere maneviyat maddi unsurların zıttı içsel, derin, dini duygu, inanç ve değerler ile bu değerlerin sağladığı güç olarak ifade edilebilir.
Özellikle din sahasından sonra psikoloji sahasının da gelişimi ile birlikte durum daha da karmaşık hale gelmiştir. Öyle ki alan yazında maneviyatın farklı türleri farklı tanımlar ile ele alınmaya başlanmıştır. Bu çalışmalardan birinde maneviyat; dini, seküler ve mistik olmak üzere üç farklı tanım ile ele alınmıştır. “Dini maneviyat” ile yeryüzünde bir takım dinlerde ve bu dinlerin ibadethanelerinde yapılan dini ritüellerin de dahil olduğu ruhani bir maneviyat, “seküler maneviyat” ile evren ve doğayı esas alan ateisttik, monistik ve panteistik eğilimlerin de olduğu evrensel değerler üzerinden hümanisttik bir maneviyat, “mistik maneviyat” ile daha çok doğu toplumlarında görülen dini maneviyatta olduğu gibi kendi özel mabetleri ve ritüelleri olan duyu ve duygulara yaslanmış olan maneviyat ifade edilmektedir (akt: Brown, 2003, s. 394).
Tıpkı diğer olumlu duygular gibi örgütsel maneviyat konusu da son yirmi yılda alan yazında popüler olmuş bir konudur. Haz, hız ve kaygının hâkim unsurlar olarak tanımlandığı post modern çağda maneviyat ve değerler bireylerin olumsuz duygu, hal ve durumlar ile mücadele araçları olmasının yanı sıra benzer durum örgütlerde de gözlenmekte, iş yerinde olası olumsuz şart ve durumlar ile mücadelede manevi unsurlar yönetim kademeleri tarafından tercih edilen başlıca araçlardan biri olmuştur. Tabi işyeri gibi bir ortamda kar elde etmek, rekabet, sürdürülebilirlik benzeri maddi unsurların hegemonyasının olduğu bir yapıda maneviyatın tanımlanması daha zordur. Çünkü maddi olanın yani somut olanın zıttı olan soyut bir kavramın veya soyutlukların somutlaştırılması herkes için anlaşılabilir net bir tanımının ortaya konulabilmesi çok da kolay değildir.
Maneviyat kavramı ile ilgili dini ve seküler tandanslı olmak üzere iki farklı tanımlama eğilimi olduğu görülmekle birlikte bunlar arasında çok net ve keskin bir ayrım olduğunu söyleyebilmek de oldukça güçtür. Biri dini anlamda daha çok iman ve inanç bağlamında teolojik referanslı bir maneviyat tanımı iken diğeri ise etik gibi, içsel beşeri durumlar gibi daha çok elle tutulamayan yani maddi olmayan şeylere referans olan seküler maneviyat tanımıdır (Aksakal ve Kahveci̇, 2021, s. 806; Avcı, 2019, s. 219). Bu benzer sebeplerle pek çok araştırmacı örgütsel maneviyat gibi bir kavramın tanımlanma zorluğundan yakınmıştır. Çünkü maneviyat gibi soyut bir kavram yaşayan için bir gerçeklik olsa da bu durumun yaşamayanlara anlatılabilmesi oldukça güçtür. Bu güçlüğe rağmen örgütsel maneviyat veya iş yeri maneviyatı ile ilgili tanımlar yapılmaya çalışılmış, bu tanımlar daha çok örgütlerde yaşanan manevi durumların bireyler üzerindeki etkilerine odaklanmıştır (Konz ve Ryan, 1999).
Ashmos ve Duchon (2000) örgütsel maneviyatı bir içsel farkındalık üzerinden çift taraflı bir etkileşim olarak anlamlı işi besleyen ve anlamlı iş tarafından beslenen örgütsel süreç olarak ifade etmişlerdir. Başka bir tanıma göre örgütsel maneviyat, bir amaca duyulan inanç, aşkınlık ve hakikat konusunda sahip olunan bir bilinç ve duygu olarak ifade edilmiştir (Brown, 2003, s. 395). Örgütsel maneviyatın alt boyutları olarak farklı çalışmalarda farklı yaklaşımlar gözlenmektedir. Örgütsel maneviyatın alt boyutları ile ilgili çalışmalar tablo 5’de gösterilmektedir.
Tablo 5: Örgütsel maneviyat ve alt boyutları
Araştırmacı
(Rego ve Cunha, 2008) (Albuquerque, Cunha, Martins ve Sa, 2014)
1. Örgütün topluluk duygusu 1. İç yaşam
2. Örgütsel değerlerle uyum 2. Anlamlı iş
3. Topluma katkı duygusu 3. Topluluk duygusu
4. İşten zevk alma
5. İç yaşam için fırsatlar
Alan yazın incelendiğinde örgütsel maneviyatın örgütsel bağlılık (Rego ve Cunha, 2008), işe bağlılık, örgütsel özdeşleşme (Kolodinsky, Giacalone ve Jurkiewicz, 2008), iş performansı (Zaidman ve Goldstein-Gidoni, 2011), örgütsel vatandaşlık (Anvari, Barzaki, Amiri, Irum ve Shapourabadi, 2017; Nasurdin ve diğerleri, 2013), örgütsel öğrenme (Sorakraikitikul ve Siengthai, 2014) ve işe adanmışlık (Garg, 2017; Singh ve Gambhir Chopra, 2018) üzerinde olumlu etkileri bildirilmiştir. Örgütsel hayal kırıklığı (Kolodinsky ve diğerleri, 2008) ve işten ayrılma niyetleri (Anvari ve diğerleri, 2017) üzerinde ise azaltıcı bir etkiye sahip olduğu bildirilmiştir.
Bu çalışmalardan da anlaşılacağı üzere örgütsel maneviyat ister dini ister seküler eğilimleri açısından ele alınsın üç taraflı bir fayda sağlamaktadır. Bu üç taraflı fayda bireysel, örgütsel ve toplumsal faydalardır. Kişi kendisini bulunduğu örgütün bir parçası hissederek anlamlılık ve kendini gerçekleştirme gibi üst düzey ihtiyaçlarını karşılamak suretiyle yaşam doyumunu ve memnuniyet düzeyini yükseltirken, örgütsel performans, işe adanmışlık, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık gibi örgüte de olumlu katkılar sunulmaktadır. Anlamlı iş ile örgüt arasındaki bağları kuvvetlenmiş ve yaşam doyumu yüksek çalışanların topluma faydalı olmak gibi yüksek ve ulvi gayeleri ile içinde bulundukları topluma da olumlu katkılar sağladığı görülmektedir.
SONUÇ
Alan yazın incelendiğinde son yirmi yıldır pozitif psikoloji sahasında yürütülen çalışmalarda bir hayli artış gözlenmektedir. Bu eğilim ile birlikte olumlu davranış ve duygularla ilgili çalışmalara olan ilginin de arttığı anlaşılmaktadır. Bu artan ilgi işletme ve yönetim sahasında özellikle işin anlamlılığı, işe adanmışlık, işe bağlılık, işle özdeşleşme, kariyer arzusu, işin anlamlılığı, örgütsel maneviyat gibi çalışan ve örgüt açısından olumlu kabul edilebilecek olan konulardaki çalışmaların sayısını da artırmıştır.
Bu bölümde İnsan Kaynakları Yönetiminde Manevi Yaklaşımlar başlığı altında incelediğimiz işe adanmışlık, işin anlamlılığı, kariyer arzusu ve örgütsel maneviyat konuları birbiri ile ilişkili konular olup, bugünün yetenek yönetimi anlayışının hâkim olduğu iş yerlerinde oldukça önem kazanan konular arasında yer almaktadır. Uluslararası ve ulusal yazında konuya olan ilgili her geçen gün artmaktadır. İlk çalışmalar daha çok teoloji ve psikoloji kökenli bu kavramların işletme yazınında kavramsallaştırılması ve boyutları ile ilgili unsurlar üzerine yoğunlaşırken, sonraki çalışmaların birey, örgüt ve toplum üzerindeki etkilerini araştıran ampirik araştırmalara döndüğünü göstermektedir.
Dini ve manevi temelli kavramların toplumların inanç, örf, adet, gelenek ve törelerinden etkilenmemesi düşünülemez. Fakat yürütülen çalışmalara bakıldığında geliştirilen tek bir ölçeğin farklı versiyonlarının farklı inanç, kültür ve yaşam biçimlerine sahip toplumlarda uygulandığı görülmektedir. Bu farklılıktan kaynaklanması muhtemel sorunları aşmak üzere ortak birtakım ölçekler geliştirilmeye ortak referanslar üzerinden veriler toplanmaya çalışılsa da anlam, maneviyat, adanma, aşk veya arzu gibi aşkın ve derinlikli kavramların sosyal fenomen etkisine yoğun olarak maruz kalacak kavram olması göz önünde bulundurularak, kültürlerarası ampirik çalışmalar ile bu durumun kabul edilebilir düzeyde bilgi birikimine sahip hale getirilmesi gerekmektedir.
Öyle ki Japonya ve Çin gibi kıdemliliğin önemsendiği doğu toplumları ile performans odaklı bakış açısına sahip ABD ve Avrupa gibi batı toplumları açısından bu kavramların karşılıklarının aynı olmayacağı hakeza doğu ve batı arasında köprü konumunda olan Türk toplumu için de benzer şekilde bu kavramların karşılıklarının farklılaşacağı dikkate alınmalıdır. Bu sebeple kültürler arası çalışmaların yürütülmesi bu kavramların sonuçlarının sağlıklı olarak değerlendirilebilmesi için önem arz etmektedir.
KAYNAKÇA
Akgemci̇, T., Kaplan, M. ve Kaplan, B. T. (2018). Örgütsel Manevi̇yatin İş Stresi̇ Üzeri̇ne Etki̇si̇nde Örgütsel Güveni̇n Aracilik Rolü: Konya Organi̇ze Sanayi̇ Bölgesi̇’nde Bi̇r Araştirma. International Journal of Academic Value Studies, 4(19), 311-319.
Aksakal, H. İ. ve Kahveci̇, G. (2021). Öğretmen Algilarina Göre Örgütsel Si̇ni̇si̇zm Ve Örgütsel Manevi̇yatin Örgütsel Bağlilik Üzeri̇ndeki̇ Rolü. Trakya Eğitim Dergisi, 11(2), 802-819. doi:10.24315/tred.718336
Albuquerque, I., Cunha, R., Martins, L. ve Sa, A. (2014). Primary health care services: Workplace spirituality and organizational performance. Journal of Organizational Change Management, 27(1), 59-82. doi:10.1108/JOCM-11-2012-0186
Alfes, K., Shantz, A., Truss, C. ve Soane, E. (2013). The link between perceived human resource management practices, engagement and employee behaviour: A moderated mediation model. International Journal of Human Resource Management, 24(2), 330-351. doi:10.1080/09585192.2012.679950
Anvari, R., Barzaki, A., Amiri, L., Irum, S. ve Shapourabadi, S. (2017). The mediating effect of organizational citizenship behavior on the relationship between workplace spirituality and intention to leave. Intangible Capital, 13(3), 615-639. doi:10.3926/ic.906
Ardiç, K. ve Polatci, S. (2009). Tükenmişlik Sendromu ve Madalyonun Öbür Yüzü: İşle Bütünleşme. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (32), 21-46.
Arslan, E. T. ve Demi̇r, H. (2017). İşe Angaje Olma ve İş Tatmini Arasındaki İlişki: Hekim Ve Hemşireler Üzerine Nicel Bir Araştırma. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 24(2), 371-389.
Ashmos, D. P. ve Duchon, D. (2000). Spirituality at Work: A Conceptualization and Measure. Journal of Management Inquiry, 9(2), 134-145. doi:10.1177/105649260092008
Atasoy, M. K. (2019, 14 Eylül). Baharuddin Yusuf Habibi’nin Ardından | YeniBirlik Gazetesi. 25 Mart 2023 tarihinde https://www.gazetebirlik.com/yazarlar/baharuddin-yusuf-habibinin-ardindan/ adresinden erişildi.
Attridge, M. (2009). Measuring and Managing Employee Work Engagement: A Review of the Research and Business Literature. Journal of Workplace Behavioral Health, 24(4), 383-398. doi:10.1080/15555240903188398
Avcı, N. (2019). İş Yeri̇ Manevi̇yati İle Çalişan Performansi Arasindaki̇ İli̇şki̇ Üzeri̇ne Bi̇r İnceleme. Electronic Journal of New Media, 3(3), 213-225. doi:10.17932/IAU.EJNM.25480200.2019.3/3.213-225
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P. ve Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200. doi:10.1080/02678370802393649
Bal, P., Kooij, D. ve De Jong, S. (2013). How Do Developmental and Accommodative HRM Enhance Employee Engagement and Commitment? The Role of Psychological Contract and SOC Strategies. Journal of Management Studies, 50(4), 545-572. doi:10.1111/joms.12028
Baltaş, A. (2009). İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK (1. bs.). İstanbul: Remzi Kitabevi.
Benefiel, M. (2003). Irreconcilable foes? The discourse of spirituality and the discourse of organizational science. Organization, 10(2), 383-391. doi:10.1177/1350508403010002012
Bi̇lgi̇noğlu, E. ve Yozgat, U. (2019). Ultra-Kisa İşe Angaje Olma Ölçeği̇ Türkçe Formunun Geçerli̇li̇k Ve Güveni̇li̇rli̇k Çalişmasi. Business and Management Studies: An International Journal, 7(5), 2863-2872. doi:10.15295/bmij.v7i5.1354
Bostanci, H. ve Eki̇yor, Y. D. D. A. (2015). Çalışanların İşe Adanmasının Örgüt İçi Girişimciliğe Etkisinin İncelenmesi. Uluslararası Sağlık Yönetimi ve Stratejileri Araştırma Dergisi, 1(1), 37-51.
Brown, R. (2003). Organizational spirituality: The sceptic’s version. Organization, 10(2), 393-400. doi:10.1177/1350508403010002013
Bulutlar, F. ve Öz Ünler, E. (2010). Kurumdan ayrılma niyetini etkileyen unsurlar: İşe bağlılık ve kurumla özdeşleşme. İş Güç, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 12(2), 75-88.
Cambridge. (2022). Spirituality. 16 Mayıs 2022 tarihinde https://dictionary.cambridge.org/tr/s%C3%B6zl%C3%BCk/ingilizce/spirituality adresinden erişildi.
Christian, M., Garza, A. ve Slaughter, J. (2011). Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136. doi:10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x
Creed, P. A., Kaya, M. ve Hood, M. (2020). Vocational Identity and Career Progress: The Intervening Variables of Career Calling and Willingness to Compromise. Journal of Career Development, 47(2), 131-145. doi:10.1177/0894845318794902
Çakiroğlu, D. ve Altınöz, M. (2021). Algilanan Örgütsel Manevi̇yatin İşten Ayrilma Ve İşte Kalma Ni̇yeti̇ne Etki̇si̇ (ss. 421-429). 6 th International EMI Entrepreneurship & Social Sciences Congress, sunulmuş bildiri.
Çakiroğlu, D. ve Aydoğan, E. (2021). Örgütsel Maneviyat Ölçeğinin Türkçe Uyarlaması: Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması. 3. Sektör Sosyal Ekonomi̇ Dergi̇si̇, 56(2), 1062-1077. doi:10.15659/3.sektor-sosyal-ekonomi.21.05.1540
Çalişkan, S. C. (2014). Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenleri̇ İle Yeni̇ Araştırma Modelleri̇ Geliştirme Arayışları: Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenlerinin İşe Adanmışlık, Tükenmişlik Ve Sinizm Üzerine Etkileri̇ Ve Bu Etkileşimde Örgütsel Adalet Algısının Aracılık Rolü Üzerine Bir Araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(3), 363-382.
Çark, Ö. (2020). Kariyer Arzusu. 21. Yüzyılda Örgütsel Davranışta 21 Güncel Yaklaşım içinde (1. bs., ss. 205-227). Ankara: Gazi Kitabevi.
Dik, B. J. ve Duffy, R. D. (2009). Calling and Vocation at Work: Definitions and Prospects for Research and Practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424-450. doi:10.1177/0011000008316430
Duffy, R. D. ve Sedlacek, W. E. (2007). The presence of and search for a calling: Connections to career development. Journal of Vocational Behavior, 70(3), 590-601. doi:10.1016/j.jvb.2007.03.007
Erhan, T., Akçakanat, T., Uzunbacak, H. H. ve Yıldırım, A. (2019). Meslek Aşkı (calling) Ölçeği̇ Türkçe Geçerlilik Ve Güvenilirlik Çalışması. Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 5(1), 149-170. doi:10.29131/uiibd.569991
Eyi̇usta Maden, C. (2015). İşgörenleri̇n Güçlendirme Algılarının Sorumluluk Üstlenme Davranışları Üzerindeki̇ Etkisi̇: İşe Adanmışlık Ve İş Tatmini̇ Değişkenlerinin Aracılık Rolü. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, (43), 68-78.
Fletcher, L., Bailey, C. ve Gilman, M. (2018). Fluctuating levels of personal role engagement within the working day: A multilevel study. Human Resource Management Journal, 28(1), 128-147. doi:10.1111/1748-8583.12168
Fremeaux, S. ve Pavageau, B. (2022). Meaningful Leadership: How Can Leaders Contribute to Meaningful Work? Journal of Management Inquiry, 31(1), 54-66. doi:10.1177/1056492619897126
Garg, N. (2017). Workplace Spirituality and Organizational Performance in Indian Context: Mediating Effect of Organizational Commitment, Work Motivation and Employee Engagement. South Asian Journal of Human Resource Management, 4(2), 191-211. doi:10.1177/2322093717736134
Grotto, A., Mills, M. ve Eatough, E. (2022). Switching Gears: A Self-Regulatory Approach and Measure of Nonwork Role Re-Engagement Following After-Hours Work Intrusions. Journal of Business and Psychology. doi:10.1007/s10869-021-09754-3
Gumusluoglu, L. ve Aygün Karaki̇tapoğlu, Z. (2010). Bilgi çalışanlarının adalet ve güçlendirme algılarının örgüte, lidere ve işe bağlılık üzerindeki etkileri. Türk Psikoloji Dergisi, 25(66), 37-41.
Gülova Altin, A., Palamutçuoğlu, B. T. ve Palamutçuoğlu, A. T. (2013). Duygusal emek ile işe bağlılık arasındaki ilişkide amir desteğinin rolü: Üniversitede öğrenci işleri personeline yönelik bir araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 28(2), 41-74.
Gürlek, M. ve Tuna, M. (2019). İşe Adanmanın Teorik Temelleri ve Ölçümü. Türk Psikoloji Yazıları, 22(44), 35-49. doi:10.31828/tpy1301996120191005m000012
Hall, D. T. ve Chandler, D. E. (2005). Psychological success: When the career is a calling. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 155-176. doi:10.1002/job.301
İnce, A. R. (2016). Algılanan Örgütsel Desteğin İşe Adanmışlık Üzerindeki̇ Etkisinde Yönetici̇ Desteğinin Aracılık Rolü. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi (elektronik), 15(57), 649-660.
James, J., McKechnie, S. ve Swanberg, J. (2011). Predicting employee engagement in an age-diverse retail workforce. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 173-196. doi:10.1002/job.681
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. doi:10.2307/256287
Kara, A., Altınok, A. ve Şahin, C. (2019). Üniversite Son Sınıf Öğrencilerinin İşsizlik Kaygılarının Yordayıcısı Olarak Kariyer Uyum Yetenekleri ve Kariyer Arzusu. Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi, 8(3), 2294-2307.
Kazanas, H. C., Baker, G. E., Miller, M. F. ve Hannah, L. D. (1973). The Meaning and Value of Work. Columbus, Ohio: The Center for Vocational and Technical Education.
Keleş, H. N. (2017). Anlamlı iş ile psikolojik iyi oluş ilişkisi.pdf. The Journal of Happiness & Well-Being, 5(1), 154-167.
Khari, C. ve Sinha, S. (2020). Organizational Spirituality and Employee Volunteering: A Study of Mediating Variables. Vision-The Journal of Business Perspective, 24(4), 460-470. doi:10.1177/0972262920946146
Klasmeier, K. ve Rowold, J. (2022). A diary study on shared leadership, team work engagement, and goal attainment. Journal of Occupational And Organizational Psychology, 95(1), 36-59. doi:10.1111/joop.12371
Kolodinsky, R., Giacalone, R. ve Jurkiewicz, C. (2008). Workplace values and outcomes: Exploring personal, organizational, and interactive workplace spirituality. Journal of Business Ethics, 81(2), 465-480. doi:10.1007/s10551-007-9507-0
Konz, G. ve Ryan, F. (1999). Maintaining an organizational spirituality: No easy task. Journal of Organizational Change Management, 12(3), 200-210. doi:10.1108/09534819910273865
Kökalan, Ö. (2017). İşyeri̇ Manevi̇yatinin Örgütsel Güven Ve İşe Karşi Yabancilaşma Üzeri̇nde Etki̇leri̇. Dicle Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi9, 9(18), 37-51.
Kubbealtı Lugatı. (2023a). Kubbealti Lugati—ANLAM kelimesi anlamı, ANLAM nedir? 24 Mart 2023 tarihinde http://www.lugatim.com/s/ANLAM adresinden erişildi.
Kubbealtı Lugatı. (2023b). Kubbealti Lugati—MÂNEVİYAT kelimesi anlamı, MÂNEVİYAT nedir? 26 Mart 2023 tarihinde http://www.lugatim.com/s/M%C3%82NEV%C4%B0YAT adresinden erişildi.
Lauring, J. ve Selmer, J. (2015). Job engagement and work outcomes in a cognitively demanding context the case of expatriate academics. Personnel Review, 44(4), 629-647. doi:10.1108/PR-11-2013-0216
Luthans, F. ve Church, A. H. (2002). Positive Organizational Behavior: Developing and Managing Psychological Strengths [and Executive Commentary]. The Academy of Management Executive (1993-2005), 16(1), 57-75.
Lysova, E. I., Dik, B. J., Duffy, R. D., Khapova, S. N. ve Arthur, M. B. (2019). Calling and careers: New insights and future directions. Journal of Vocational Behavior, Calling and careers: New insights and future directions, 114, 1-6. doi:10.1016/j.jvb.2019.03.004
Nasurdin, A., Nejati, M. ve Mei, Y. (2013). Workplace spirituality and organizational citizenship behaviour: Exploring gender as a moderator. South African Journal of Business Management, 44(1), 61-74. doi:10.4102/sajbm.v44i1.148
Ouweneel, E., Le Blanc, P. ve Schaufeli, W. (2012). Don’t leave your heart at home Gain cycles of positive emotions, resources, and engagement at work. Career Development Internatıonal, 17(6-7), 537-556. doi:10.1108/13620431211280123
Örgev, M. ve Günalan, M. (2011). İşyeri Maneviyatı Üzerine Eleştirel Bir Değerlendirme. Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 1(2), 51-64.
Özkalp, E. ve Meydan, B. (2015). Schaufeli ve Bakker Tarafından Geliştirilmiş Olan İşe Angaje Olma Ölçeğinin Türkçe’de Güvenilirlik ve Geçerliliğinin Analizi. ISGUC The Journal of Industrial Relations and Human Resources, 17(3), 1-19.
Öztürk, V., Çi̇l Koçyi̇ği̇t, S. ve Bal Çina, E. (2011). Muhasebe meslek mensuplarının mesleki tükenmişlik düzeyleri ile işe bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırma: Ankara ili örneği. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 12(1), 84-98.
Pawar, B. (2009). Some of the Recent Organizational Behavior Concepts as Precursors to Workplace Spirituality. Journal of Business Ethics, 88(2), 245-261. doi:10.1007/s10551-008-9961-3
Praskova, A., Hood, M. ve Creed, P. A. (2014). Testing a calling model of psychological career success in Australian young adults: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 85(1), 125-135. doi:10.1016/j.jvb.2014.04.004
Rego, A. ve Cunha, M. (2008). Workplace spirituality and organizational commitment: An empirical study. Journal of Organizational Change Management, 21(1), 53-75. doi:10.1108/09534810810847039
Reiche, B., Dimitrova, M., Westman, M., Chen, S., Wurtz, O., Lazarova, M. ve Shaffer, M. (2021). Expatriate work role engagement and the work-family interface: A conditional crossover and spillover perspective. Human Relations. doi:10.1177/00187267211046816
Reina, C., Rogers, K., Peterson, S., Byron, K. ve Hom, P. (2018). Quitting the Boss? The Role of Manager Influence Tactics and Employee Emotional Engagement in Voluntary Turnover. Journal of Leadership & Organizational Studies, 25(1), 5-18. doi:10.1177/1548051817709007
Rice, B., Fieger, P., Rice, J., Martin, N. ve Knox, K. (2017). The impact of employees’ values on role engagement Assessing the moderating effects of distributive justice. Leadership & Organization Development Journal, 38(8), 1095-1109. doi:10.1108/LODJ-09-2016-0223
Rocha, R. ve Pinheiro, P. (2021). Organizational Spirituality: Concept and Perspectives. Journal Of Business Ethics, 171(2), 241-252. doi:10.1007/s10551-020-04463-y
Rothbard, N. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Admınıstratıve Scıence Quarterly, 46(4), 655-684. doi:10.2307/3094827
Ruck, K., Welch, M. ve Menara, B. (2017). Employee voice: An antecedent to organizational engagement? Public Relations Review, 43(5), 904-914. doi:10.1016/j.pubrev.2017.04.008
Salanova, M. ve Schaufeli, W. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour. International Journal of Human Resource Management, 19(1), 116-131. doi:10.1080/09585190701763982
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Lez-Roma, V. G. ve Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies, (3), 71-92.
Schaufeli, W. ve Salanova, M. (2011). Work engagement: On how to better catch a slippery concept. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 39-46. doi:10.1080/1359432X.2010.515981
Selçuk Bayraktar:” Ülkemizin Yarınlarını İnşa Ediyoruz.” | Tv100 Haber. (2023). https://www.youtube.com/watch?v=Y1NFyk3yIm8 adresinden erişildi.
Seligman, M. E. P. (2005). Positive Psychology, Positive Prevention, and Positive Therapy. C. R. Snyder ve S. C.
Lopez (Ed.), Handbook of Positive Psychology içinde (ss. 3-9). Oxford: University Press.
Singh, J. ve Gambhir Chopra, V. (2018). Workplace Spirituality, Grit and Work Engagement. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 14, 2319510X1881177. doi:10.1177/2319510X18811776
Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A new look at the interface between nonwork and work. Journal of Applied Psychology, 88(3), 518-528. doi:10.1037/0021-9010.88.3.518
Sorakraikitikul, M. ve Siengthai, S. (2014). Organizational learning culture and workplace spirituality Is knowledge-sharing behaviour a missing link? Learning Organization, 21(3), 175-192. doi:10.1108/TLO-08-2011-0046
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P. ve Schwartz, B. (1997). Jobs, Careers, and Callings: People’s Relations to Their Work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21-33. doi:10.1006/jrpe.1997.2162
Yağiz, F. N. S. (2021). Yerel Yazındaki “İşe Angaje Olma Makaleleri”nin Sosyal Ağ Analizi İle İncelenmesi. İşletme Araştırmaları Dergisi, 13(1), 359-374. doi:10.20491/isarder.2021.1139
Yediyıldız, B. (1988). Türk Kültür Sistemi İçinde Vakfın Yeri.pdf.
Yeşi̇ltaş, M. D. ve İmadoğlu, T. (2020). Kamu Sektöründeki̇ Çalişanlarin Eti̇k Konum Algilarinin Makyaveli̇zm Eği̇li̇mleri̇ni̇n Ve İşe Angaje Olma Davranişlarinin İncelenmesi̇. Business and Management Studies: An International
Journal, 8(4), 204-239. doi:10.15295/bmij.v8i4.1714
Zaidman, N. ve Goldstein-Gidoni, O. (2011). Spirituality as a Discarded Form of Organizational Wisdom: Field-Based Analysis. Group & Organization Management, 36(5), 630-653. doi:10.1177/1059601111416232
